<iframe src="//www.googletagmanager.com/ns.html?id=GTM-MJ2G9LZ" height="0" width="0" style="display:none;visibility:hidden"></iframe>Employment contract with an hourly wage and compensation for holiday | HR Strategieberatung, Software & Services

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Abgeltung oder Ferien?

Beim Arbeitsvertrag mit einer stundenweisen Entlohnung und der Abgeltung der Ferien mittels Geldleistung stellt sich die Frage, wie der Lohn im Arbeitsvertrag korrekterweise auszuweisen ist. Lesen Sie mehr.

Abgeltung oder Ferien?

Bei der Formulierung des Arbeitsvertrags ist aber immer zu bedenken, dass das schriftlich Vereinbarte nur dann rechtlich gültig ist, wenn es nicht zwingenden Vorschriften (z.B. Gesetz, Gesamt- oder Normalarbeitsverträge) widerspricht.

von Caroline Karrer / Personalschweiz dez 2016

Welche Angaben gehören überhaupt in einen schriftlichen Arbeitsvertrag? Diese Frage lässt sich durch Konsultation des Gesetzes klären. Demnach gehören folgende Mindestangaben in einen Arbeitsvertrag:

  • Name von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  • Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Funktion des Arbeitnehmers
  • Lohn und allfällige Lohnzuschläge
  • Wöchentliche Arbeitszeit (sofern eine solche überhaupt vereinbart wurde)

Abgeltung nicht immer rechtens

Gemäss Gesetz ist dem Arbeitnehmer für die Ferien der gesamte darauf entfallende Lohn (gegebenenfalls samt Entschädigung für ausfallenden Naturallohn) zu entrichten. In der Praxis werden bei stundenweiser Entlohnung aber oft keine bezahlten Ferientage gewährt, sondern der Anspruch auf Ferien gilt mittels Ferienzuschlag als abgegolten. Dies steht jedoch im Widerspruch zum allgemeinen Abgeltungsverbot, welches das Gesetz für Ferien vorschreibt. Die Abgeltung der Ferien mittels Ferienzuschlag ist deshalb nach (noch) geltender Rechtsprechung ausschliesslich bei sehr kurzer oder sehr unregelmässiger Arbeit zulässig. Und auch wenn eine Abgeltung mittels Ferienzuschlag zulässig ist, ist dieser unbedingt sowohl im Arbeitsvertrag wie auch auf jeder Lohnabrechnung separat auszuweisen. Formulierungen wie «Stundenlohn inklusive Ferien» oder dergleichen sind demzufolge ungenügend.

Abgeltung klar festhalten

Wenn Ferien mittels Zuschlag abgegolten werden, obwohl die Voraussetzung der sehr kurzen oder unregelmässigen Arbeit nicht gegeben ist, oder wenn Zuschläge im Arbeitsvertrag oder auf den einzelnen Lohnabrechnungen ungenügend ausgewiesen werden, besteht insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Gefahr, dass sich der ehemalige Arbeitnehmer auf den Standpunkt stellt, dass er während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine bezahlten Ferien bezogen habe und ihm demnach der offene Feriensaldo auszubezahlen sei. Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen schlechte Karten: Einerseits wird ein Verstoss gegen das Abgeltungsverbot im Regelfall vom Gericht nicht geschützt; andererseits dürfte dem Arbeitgeber im Fall der ungenügenden Ausweisung des Ferienzuschlags im Arbeitsvertrag und/oder auf den Lohnabrechnungen der Beweis misslingen, dass eine Abgeltung der Ferien mittels Zuschlag gültig vereinbart bzw. eine Auszahlung tatsächlich zwecks Abgeltung der Ferien erfolgt ist. Dem Arbeitgeber droht, dass er die Ferien für die letzten Jahre ein zweites Mal bezahlen muss. Im Übrigen ist aber auch bei der gültigen Abgeltung der Ferien mittels Lohnzuschlag zu beachten, dass der Arbeitnehmer nach wie vor Anspruch darauf hat, seine Ferien auch tatsächlich beziehen zu können, also von der Arbeitsleistung befreit zu werden.

Folgende Ferienzuschläge auf dem Stundenlohn sind zu gewähren:

  • 4 Wochen Ferien + 8,33 Prozent
  • 5 Wochen Ferien + 10,63 Prozent
  • 6 Wochen Ferien + 13,04 Prozent

Praxisbeispiel

Der Jus-Student, der für das Unternehmen seines Nachbarn ganz sporadisch rechtliche Recherchen macht: Aufgrund unregelmässiger Einsätze scheint hier eine Abgeltung der Ferien mittels Lohnzuschlag nach noch geltender Rechtsprechung vertretbar zu sein. Die Praktikantin, welche während 6 Monaten und (vorbehaltlich Bezug von Ferien) an jedem Wochentag im Schnitt 8 Stunden erste berufl iche Erfahrungen sammelt: Der Einsatz ist weder unregelmässig noch sehr kurz. Der Praktikantin sind bezahlte Ferien zu gewähren. Von einer Abgeltung mittels Zuschlägen ist abzuraten. Die Putzfrau, die jeden Dienstag und Mittwoch für je 2 Stunden die Büros eines Unternehmens in Zürich reinigt: Der Einsatz ist zwar regelmässig, aber der Lohnzuschlag ist angesichts des Teilzeitpensums gemäss kantonalem Normalarbeitsvertrag ausdrücklich zulässig.

Ausnahme Hauswirtschaft

Bei Reinigungsangestellten in privaten Haushalten (nicht zu verwechseln mit in der Reinigungsbranche angestellten Reinigungskräften) sind im Übrigen der eidgenössische Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft («NAV Hauswirtschaft») sowie z.B. im Kanton Zürich der Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Der eidgenössische NAV Hauswirtschaft schreibt für Reinigungsangestellte, welche im Durchschnitt fünf oder mehr Stunden für denselben Arbeitgeber tätig sind, u.a. einen Mindestlohn vor. Der kantonale Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer erklärt sodann, entgegen dem allgemeinen Abgeltungsverbot bei Teilzeitarbeitenden, die Abgeltung des Ferienanspruchs mittels Ferienzuschlag ausdrücklich für zulässig. Als Voraussetzung für die Abgeltung mittels Zuschlag werden dabei aber ausdrücklich eine schriftliche Vereinbarung und die separate Ausweisung des Zuschlags im Arbeitsvertrag aufgeführt. Bei Vollbeschäftigung ist die Abgeltung der Ferien durch Geldleistung aber ebenfalls ausgeschlossen.

Vorabklärungen wichtig

Zusammenfassend ist eine Abgeltung der Ferien jedenfalls im Arbeitsvertrag und auf jeder Lohnabrechnung separat auszuweisen. Die Abgeltung der Ferien ist aber nur zulässig, wenn konkrete Voraussetzungen erfüllt sind. Sonst besteht das Risiko, dass Ferien doppelt entschädigt werden müssen. Es lohnt sich deshalb, rechtzeitig die Einzelfallumstände sowie Arbeitsverträge durch eine Fachperson prüfen zu lassen. Denn gesetzeswidrige Vereinbarungen werden im Nachhinein oft teuer.

Publiziert am: 1. Dezember 2016

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