Les offres d’emploi sont censées attirer les talents, mais elles les écartent souvent. Ceux qui, lors du recrutement, se concentrent principalement sur les titres, les diplômes et l’ancienneté limitent inutilement leur vivier de talents. Le recrutement basé sur les compétences met donc l’accent sur le travail lui-même : quelles sont les tâches à accomplir et quelles compétences sont déterminantes pour les réaliser ?
Le recrutement est essentiel à la réussite de l’entreprise. Il garantit que les bonnes personnes occupent les bons postes. Chaque poste vacant engendre des coûts, chaque mauvaise embauche mobilise des ressources et peut nuire à la performance des équipes. Parallèlement, de nombreuses entreprises sont confrontées au défi de pourvoir plus rapidement et durablement les postes vacants sur un marché du travail tendu. Il est donc d’autant plus important d’orienter les processus de recrutement de manière à obtenir le plus grand impact possible avec un effort raisonnable. Une question centrale se pose alors : nous concentrons-nous réellement sur les critères qui déterminent la réussite d’un poste ?
Qu’est-ce que le recrutement basé sur les compétences ?
Une approche axée sur les compétences décompose les postes en compétences et activités concrètes. L’accent est mis sur ce qu’une personne est capable de faire ou d’apprendre. L’objectif est de mettre en évidence les véritables facteurs de réussite d’un poste et d’évaluer avec plus de précision l’adéquation entre la mission et la personne.
Des profils de poste pertinents – l’accent sur les compétences plutôt que sur les preuves formelles
La différence entre un profil de poste traditionnel et un profil basé sur les compétences réside avant tout dans le langage utilisé. Alors que les profils d’exigences classiques exigent souvent des justificatifs, les profils basés sur les compétences décrivent des tâches, des compétences et des résultats concrets.
Le changement de perspective est simple : ce qui compte, ce n’est pas ce qu’une personne peut justifier, mais ce qu’elle peut concrètement apporter à l'entreprise :
• Au lieu de demander « Quel était ton intitulé de poste ? », nous demandons : « Que peux-tu concrètement apporter ? »
• Au lieu de « Quelle formation as-tu suivie ? », nous demandons : « Quels problèmes es-tu capable de résoudre ? »
• Au lieu de « Maîtrise des outils », nous demandons : « Quels résultats obtiens-tu grâce à cet outil ? »
Toucher davantage de talents – miser sur les compétences et le potentiel futur plutôt que sur les titres et le parcours passé
Les offres d’emploi basées sur les postes et les diplômes filtrent souvent les talents potentiels dès le départ. Miser fortement sur les titres, les diplômes ou les parcours professionnels linéaires restreint inutilement le vivier de candidats. Des personnes dotées des compétences requises ne sont pas prises en compte – non pas parce qu’elles ne sont pas aptes, mais parce que leur parcours ne correspond pas au modèle classique.
Le recrutement basé sur les compétences inverse la perspective : ce sont les activités concrètes qui sont privilégiées. Les exigences sont traduites en activités concrètes et deviennent ainsi plus compréhensibles pour les candidats. Le recrutement basé sur les compétences ne se contente pas d’évaluer le parcours professionnel passé. La question de savoir quelles compétences une personne pourra acquérir à l’avenir revêt une importance tout aussi grande. Outre la question « Qu’as-tu fait jusqu’à présent ? », l’accent est donc également mis sur « Que peux-tu apprendre ? » et « Comment souhaites-tu évoluer ? ». C’est particulièrement crucial dans un environnement de travail dynamique, car ce ne sont pas seulement les compétences existantes qui comptent, mais aussi la capacité à acquérir de nouvelles compétences. Cela a pour conséquence d’attirer davantage de personnes disposant des compétences requises, qui postulent alors, quel que soit le lieu où elles les ont acquises.
Cela vaut tout particulièrement pour :
- les personnes ayant développé des compétences fortement orientées vers la pratique
- les personnes en reconversion professionnelle
- les personnes ayant un parcours professionnel non linéaire
- les professionnel-les issu-es de domaines connexes
En mettant l’accent sur les compétences réelles, on élargit de manière ciblée le vivier de talents et on exploite un potentiel jusqu’alors inutilisé.
Des exigences plus précises – des décisions mieux fondées
Le passage à un recrutement basé sur les compétences ne commence pas par les candidats, mais par le poste lui-même. Les tâches, les responsabilités et les compétences requises doivent être clairement définies. Au lieu de décrire les postes principalement en fonction des intitulés, des diplômes ou de l’ancienneté, ceux-ci sont traduits en activités concrètes, en compétences et en résultats attendus.
Cela modifie également le rôle des recruteurs : ceux-ci deviennent davantage de véritables sparring-partners des équipes métier et les aident à identifier les exigences réelles d’un poste. L’accent n’est plus mis sur le « CV correspondant », mais sur la question de savoir qui possède les compétences nécessaires ou a le potentiel de les acquérir.
L’IA peut apporter un soutien précieux, notamment dans l’analyse des profils de poste, la mise en correspondance des compétences et la présélection structurée des candidatures. Cela permet d’identifier plus efficacement les premières correspondances entre profil et poste.
L’effort supplémentaire se manifeste surtout au début, lors de la définition des exigences. Mais les avantages se traduisent par la qualité des décisions. Au lieu de se concentrer principalement sur des critères formels, on met davantage l’accent sur la contribution réelle au poste – aujourd’hui et à l’avenir.
À long terme, cela conduit à :
- des décisions de sélection plus fondées
- une meilleure évaluation du potentiel
- une meilleure adéquation
- moins de mauvais choix de recrutement
- des équipes plus stables
L'investissement dans des profils de poste plus précis ne porte souvent ses fruits qu'à terme. Des recrutements plus durables et moins d'erreurs de recrutement réduisent les coûts induits à long terme et augmentent l'efficacité du recrutement.
Conclusion : moins de filtres, plus d’efficacité
Le recrutement basé sur les compétences n’est pas un programme d’économies pour le processus de recrutement. C’est un véritable levier de qualité. Investir dans des profils de poste clairs et des processus de sélection structurés permet de prendre des décisions plus éclairées en matière de ressources humaines. Cela élargit le vivier de talents, réduit les obstacles inutiles et augmente les chances d’attirer des personnes capables d’apporter leur contribution, aujourd’hui comme demain.
Auteure
Rebekka Bitschnau
SAP SuccessFactors, Consulting Strategies
Rebekka aide les équipes RH à organiser leur gestion des talents de manière claire, efficace et performante. Elle utilise de manière ciblée des solutions techniques afin de rendre les processus plus transparents et de créer une réelle valeur ajoutée pour les organisations. Ce faisant, elle a toujours une longueur d’avance. Outre la mise en œuvre opérationnelle, elle accompagne les RH également au niveau stratégique et aligne les objectifs RH sur les besoins de l’entreprise. Son objectif reste clair : développer des solutions qui font progresser les organisations tout en plaçant les collaborateurs au cœur de l’entreprise.
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