Pénurie de personnel qualifié dans le secteur des soins : comment fidéliser votre équipe à long terme

Le diagnostic : un cercle vicieux entre surmenage et départs

Pour comprendre pourquoi les infirmiers-ères et les équipes soignantes quittent leur métier, il faut examiner de plus près leur quotidien professionnel. Il est rare que la charge de travail élevée soit la seule cause de la démission. Souvent, c’est la combinaison d’exigences physiques (comme rester debout longtemps ou soulever des charges lourdes) et d’une forte pression émotionnelle liée aux interactions avec les patient-es et leurs proches.

Le problème : ces facteurs se renforcent mutuellement. Le manque de ressources entraîne directement des pertes de productivité et des lacunes tangibles dans la qualité des soins. Cela accroît à son tour la pression sur les collaborateur-trices restant-es. Il en résulte un cercle vicieux : des plannings imprévisibles et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée de plus en plus précaire sapent la confiance dans l’organisme employeur et font grimper les taux d’épuisement professionnel. Pour briser ce cercle vicieux, il faut s’attaquer à la racine du problème et repenser la réalité du travail du personnel soignant de première ligne.

La solution : ce dont les collaborateur-trices ont vraiment besoin

Le salaire reste un facteur d’hygiène essentiel. Les bas salaires sont souvent la principale raison pour laquelle les collaborateur-trices envisagent de changer d’emploi. Mais pour fidéliser à long terme le personnel qualifié à votre établissement ou à votre hôpital, il faut se concentrer sur des facteurs moins tangibles, mais tout aussi décisifs. Des analyses et des études mettent en évidence quatre leviers essentiels pour une stratégie RH réussie.
 

1) Une véritable flexibilité dans la planification des services

Pour les collaborateur-trices administratif-ves, la flexibilité se traduit souvent par le télétravail. Pour les collaborateur-trices de première ligne, en revanche, la flexibilité signifie pouvoir participer à la planification des affectations. Ces collaborateur-trices souhaitent assurer des horaires adaptés à leur situation personnelle. Les outils modernes permettant de choisir ses horaires ou d’échanger ses gardes offrent précisément cette possibilité. Résultat : moins d’absences, une couverture des gardes plus stable et des équipes plus satisfaites. L’autodétermination, c’est le télétravail du secteur des soins.
 

2) Les cadres : un facteur clé pour la santé

Un aspect souvent sous-estimé est le leadership direct. Les responsables influencent la santé mentale des collaborateur-trices plus fortement que beaucoup ne le pensent. Les responsables de service et d’équipe doivent donc être formé-es à donner des feedbacks constructifs et encourager activement le dialogue avec les collaborateur-trices. Investir de manière ciblée dans les compétences des responsables est primordial car ils constituent la première ligne de défense contre le turnover. Celles et ceux qui se sentent vu-es, écouté-es et reconnu-es restent à bord, même dans les phases difficiles.
 

3) La technologie pour tout le monde, pas seulement pour l’administration

De nombreux-ses collaborateur-trices du secteur des soins ne disposent toujours pas d’un accès moderne aux outils numériques sur leur lieu de travail. Or, 82 % d’entre eux indiquent que de meilleurs outils de communication et de sécurité amélioreraient leurs services. Il est intéressant, à cet égard, de se pencher sur la santé mentale : ceux qui utilisent des outils basés sur l’IA ou des applications intuitives pour les processus RH font état de taux d’épuisement professionnel nettement plus faibles (41 %) que les collaborateur-trices qui ne disposent pas de ces outils (54 %). La digitalisation ne doit pas s’arrêter aux portes du bureau. Intégrer les collaborateur-trices de terrain à l’environnement numérique renforce leur sentiment d’appartenance.

4) La sécurité au travail : une condition sine qua non

La sécurité n’est pas un simple « plus ». Deux collaborateur-trices sur trois quitteraient leur poste en raison de préoccupations liées à la sécurité si celles-ci n’étaient pas prises au sérieux. Dans un environnement exigeant tel que peut l'être un service des urgences ou un service fermé dédié aux personnes atteintes de démence, la sécurité physique et psychologique constitue la base d’un travail de qualité.
La sécurité psychologique est également déterminante : peut-on aborder ouvertement les erreurs ? Le stress est-il pris au sérieux ? Ou bien la crainte d’être blâmé prédomine-t-elle ? Montrer aux collaborateur-trices que leur sécurité et leur bien-être doit constituer une priorité.

Questions stratégiques pour la direction de l’établissement

Comment mettre concrètement en œuvre cette transformation ? Teresa Smith, experte en Human Insights, souligne que même de petits ajustements en matière de flexibilité et de soutien de la direction peuvent avoir des effets positifs à long terme, en particulier pour la génération Z. Pour élaborer une stratégie durable, voici les questions que vous et votre équipe de direction devriez vous poser régulièrement :
 

• Recrutement et intégration : les parcours professionnels et les possibilités de formation continue sont-ils clairement présentés dès le processus de candidature ? La formation initiale est-elle adaptée au poste ou les nouveaux arrivants sont-ils jetés dans le grand bain ?
• Planification des horaires : dans quelle mesure l’échange de postes est-il facile à organiser ? Les collaborateur-trices peuvent-elles/ils effectuer eux-mêmes des ajustements via le système ou une application, ou la planification nécessite-t-elle encore un traitement manuel ?
• Communication : comment atteindre les collaborateur-trices qui ne disposent pas d’un poste de travail fixe avec un ordinateur ? Le sentiment d’appartenance est-il renforcé au-delà des frontières des équipes ou des silos se créent-ils ?
• Gestion du temps : vos systèmes de saisie des temps aident-ils les collaborateur-trices au quotidien ou génèrent-ils une charge administrative supplémentaire ? Les charges de travail sont-elles réparties de manière à éviter la surcharge ?

Conclusion

Les défis liés aux soins de longue durée et aux soins aigus sont complexes et ne peuvent être résolus du jour au lendemain. Cependant, les changements durables commencent là où les collaborateur-trices vivent leur quotidien : directement au sein du service, de l’équipe et au niveau des processus quotidiens.

Des outils modernes, davantage de flexibilité dans la planification des services et une culture de gestion forte peuvent améliorer sensiblement les conditions de travail et renforcer la fidélisation à l’établissement. Cela profite non seulement aux collaborateur-trices, mais aussi à la qualité des soins.

Vérifie que les processus de ton établissement soient adaptés au personnel de première ligne et recherche activement le dialogue avec les équipes. Souvent, les meilleures solutions naissent précisément là où les défis sont vécus au quotidien.