Pénurie de main-d'œuvre qualifiée

Cette histoire de Julius, aussi folle et incroyable qu'elle puisse paraître, m'a rappelé la situation actuelle au sein des RH. Pendant des années, il était évident que des professionnels importants pouvaient être trouvés relativement facilement sur le marché du travail. Parfois, cela prenait plus de temps, parfois moins. Le risque d'interruptions de processus pour cause de recherche de personnel était très faible. La grande majorité des entreprises étaient dans le « flow » lorsqu'il s'agissait d'accomplir leurs tâches principales.

Cela a radicalement changé au cours des deux dernières années. Certaines entreprises peinent à payer les salaires à temps parce qu'elles manquent de spécialistes RH. D'autres doivent réduire le nombre de lits parce qu'il manque du personnel soignant. D'autres encore laissent leur terrasse fermée par beau temps parce que le restaurant ne trouve pas de personnel.

Selon x28, le principal fournisseur de données sur le marché du travail en Suisse, la situation globale se présente actuellement comme suit (situation au 17 février 2023) :

Le requin de cette histoire est la pénurie de main-d'œuvre. Personne ne sait exactement d'où elle est venue. En principe, il y a deux possibilités : Soit il n'y a pas de nouveaux collaborateurs, soit il y en a trop qui partent - ou les deux.

Lors d'un staffing de projet, j'ai proposé une de nos meilleures conseillères qui revenait tout juste de son congé de maternité. Un manager du client ne voulait toutefois pas que cette conseillère travaille sur le projet, car elle avait soi-disant un autre objectif dans la vie. Tant que de tels managers seront aux commandes, la formule sera probablement valable : Partir > Arriver.

Du côté des arrivées, les entreprises doivent se demander si elles sont suffisamment visibles et attrayantes pour les nouveaux collaborateurs. Mettons-nous en place les bonnes plates-formes ? Quelle est notre réputation sur le marché ? Sommes-nous connus en tant qu'employeur : in ? Quelle est la qualité de nos offres d'emploi par rapport aux autres ? En revanche, il est difficile d'influencer les facteurs externes, comme la disponibilité de la relève pour un profil donné ou si le contenu du travail est suffisamment passionnant.

Côté départ, la culture d'entreprise est sans doute le facteur le plus important. Avons-nous une culture de direction qui enthousiasme les collaborateurs ? Nos collaborateurs reçoivent-ils de la part de la direction de l'équipe la reconnaissance qu'ils méritent ? Existe-t-il un « pourquoi » commun au sein de l'entreprise ou de l'équipe ?

Il existe toutefois des facteurs sur lesquels il est plus facile d'agir : Avons-nous un processus d'onboarding propre et efficace ? Recueillons-nous continuellement des feedbacks (gestion de l'expérience) ? Offrons-nous des possibilités de développement intéressantes ? Reconnaissons-nous assez rapidement les souhaits de changement ? Cherchons-nous d'abord en interne des talents qui correspondent déjà à la culture d'entreprise avant de publier des postes à l'extérieur ?

Il est vrai que ce sont plus de questions que de réponses. Il est toutefois difficile d'y trouver des réponses simples - surtout pas des réponses globales ou génériques. A long terme, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée ne se résorbera pas dans de nombreuses branches, ne serait-ce qu'en raison de l'évolution démographique. Chaque RH ferait bien de se poser les bonnes questions et d'élaborer une stratégie. Il n'est pas non plus inutile de réfléchir à une stratégie de maîtrise - comme Julius.