Lors de la formulation du contrat de travail, il faut toutefois toujours garder à l'esprit que ce qui a été convenu par écrit n'est juridiquement valable que s'il ne contredit pas des dispositions contraignantes (par ex. la loi, les conventions collectives ou les contrats-types de travail).
Quelles sont les informations qui doivent figurer dans un contrat de travail écrit ? Cette question peut être résolue en consultant la loi. Selon celle-ci, les informations minimales suivantes doivent figurer dans un contrat de travail :
- Nom de l'employeur et du travailleur : in
- Date de début de la relation de travail
- Fonction de l'employé(e)
- Le salaire et les éventuels suppléments de salaire
- Durée hebdomadaire du travail (si tant est qu'une telle durée ait été convenue)
Indemnisation pas toujours légale
Selon la loi, le travailleur doit recevoir pour ses vacances la totalité de son salaire (y compris, le cas échéant, une indemnité pour la perte du salaire en nature). Dans la pratique, il arrive souvent qu'en cas de rémunération à l'heure, aucun jour de vacances payé ne soit accordé, mais que le droit aux vacances soit considéré comme compensé par un supplément de vacances. Cela est toutefois en contradiction avec l'interdiction générale d'indemnisation des vacances prescrite par la loi. Selon la jurisprudence (encore) en vigueur, la compensation des vacances au moyen d'un supplément de vacances n'est donc autorisée qu'en cas de travail très court ou très irrégulier.
Et même si une compensation au moyen d'un supplément de vacances est autorisée, celui-ci doit impérativement être indiqué séparément dans le contrat de travail et sur chaque fiche de salaire. Des formulations telles que « salaire horaire, vacances comprises » ou autres ne sont donc pas suffisantes.
Fixer clairement l'indemnisation
Si les vacances sont compensées au moyen d'un supplément alors que la condition d'un travail très court ou irrégulier n'est pas remplie, ou si les suppléments ne sont pas suffisamment indiqués dans le contrat de travail ou sur les différents décomptes de salaire, l'ancien(ne) collaborateur(trice) risque, en particulier après la fin des rapports de travail, de considérer qu'aucun congé payé n'a été pris pendant la durée des rapports de travail et que le solde de vacances ouvert doit donc être versé.
Dans ces cas, l'employeur a de mauvaises cartes en main : d'une part, une violation de l'interdiction d'indemnisation n'est généralement pas protégée par le tribunal ; d'autre part, en cas de mention insuffisante du supplément de vacances dans le contrat de travail et/ou sur les décomptes de salaire, l'employeur ne devrait pas réussir à prouver qu'une indemnisation des vacances au moyen d'un supplément a été valablement convenue ou qu'un paiement a effectivement été effectué en vue de l'indemnisation des vacances. L'employeur risque de devoir payer une deuxième fois les vacances pour les dernières années.
Par ailleurs, même en cas d'indemnisation valable des vacances au moyen d'un supplément de salaire, il convient de noter que les collaborateurs ont toujours le droit de pouvoir prendre effectivement leurs vacances, c'est-à-dire d'être libérés de leur prestation de travail.
Les suppléments de vacances suivants doivent être accordés sur le salaire horaire :
- 4 semaines de vacances + 8,33 pour cent
- 5 semaines de vacances + 10,63 pour cent
- 6 semaines de vacances + 13,04 pour cent
EXEMPLE PRATIQUE
L'étudiant en droit qui effectue des recherches juridiques très sporadiques pour l'entreprise de son voisin : en raison d'engagements irréguliers, une compensation des vacances au moyen d'un supplément de salaire semble ici justifiable selon la jurisprudence encore en vigueur. La stagiaire qui acquiert une première expérience professionnelle pendant six mois et (sous réserve de la prise de vacances) huit heures en moyenne chaque jour de la semaine : L'engagement n'est ni irrégulier ni très court. Des vacances payées doivent être accordées à la stagiaire. Il est déconseillé de l'indemniser par des suppléments. La femme de ménage qui nettoie les bureaux d'une entreprise à Zurich tous les mardis et mercredis pendant deux heures : L'intervention est certes régulière, mais le supplément de salaire est expressément autorisé par le contrat-type de travail cantonal, compte tenu du taux d'occupation à temps partiel.
Exception : l'économie domestique
Pour les employés de nettoyage dans les ménages privés (à ne pas confondre avec les nettoyeurs engagés dans la branche du nettoyage), il faut par ailleurs tenir compte du contrat-type de travail fédéral pour les travailleurs de l'économie domestique ( « CTT économie domestique » ) ainsi que, par exemple dans le canton de Zurich, du contrat-type de travail pour les travailleurs de l'économie domestique. Le CTT fédéral pour l'économie domestique prescrit entre autres un salaire minimum pour les employés de nettoyage qui travaillent en moyenne cinq heures ou plus pour le même employeur.
Le contrat-type de travail cantonal pour les travailleurs de l'économie domestique autorise expressément, contrairement à l'interdiction générale d'indemniser les travailleurs à temps partiel, l'indemnisation du droit aux vacances au moyen d'un supplément de vacances. Un accord écrit et la mention séparée du supplément dans le contrat de travail sont expressément mentionnés comme conditions préalables à l'indemnisation au moyen d'un supplément. En cas de plein emploi, la compensation des vacances par une prestation en argent est également exclue.
Des clarifications préalables sont importantes
En résumé, une compensation des vacances doit en tout cas être indiquée séparément dans le contrat de travail et sur chaque fiche de salaire. L'indemnisation des vacances n'est toutefois autorisée que si des conditions concrètes sont remplies. Dans le cas contraire, le risque existe que les vacances doivent être indemnisées à double. Il vaut donc la peine de faire vérifier à temps les circonstances individuelles ainsi que les contrats de travail par un spécialiste. En effet, les accords contraires à la loi peuvent souvent coûter cher par la suite.