Bei der Formulierung des Arbeitsvertrags ist aber immer zu bedenken, dass das schriftlich Vereinbarte nur dann rechtlich gültig ist, wenn es nicht zwingenden Vorschriften (z.B. Gesetz, Gesamt- oder Normalarbeitsverträge) widerspricht.
Welche Angaben gehören überhaupt in einen schriftlichen Arbeitsvertrag? Diese Frage lässt sich durch Konsultation des Gesetzes klären. Demnach gehören folgende Mindestangaben in einen Arbeitsvertrag:
- Name von Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in
- Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- Funktion des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin
- Lohn und allfällige Lohnzuschläge
- Wöchentliche Arbeitszeit (sofern eine solche überhaupt vereinbart wurde)
Abgeltung nicht immer rechtens
Gemäss Gesetz ist den Arbeitnehmenden für die Ferien der gesamte darauf entfallende Lohn (gegebenenfalls samt Entschädigung für ausfallenden Naturallohn) zu entrichten. In der Praxis werden bei stundenweiser Entlohnung jedoch oft keine bezahlten Ferientage gewährt, sondern der Anspruch auf Ferien gilt mittels Ferienzuschlag als abgegolten. Dies steht allerdings im Widerspruch zum allgemeinen Abgeltungsverbot, welches das Gesetz für Ferien vorschreibt. Die Abgeltung der Ferien mittels Ferienzuschlag ist deshalb nach (noch) geltender Rechtsprechung ausschliesslich bei sehr kurzer oder sehr unregelmässiger Arbeit zulässig.
Und auch wenn eine Abgeltung mittels Ferienzuschlag zulässig ist, muss dieser unbedingt sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen werden. Formulierungen wie «Stundenlohn inklusive Ferien» oder dergleichen sind demzufolge ungenügend.
Abgeltung klar festhalten
Wenn Ferien mittels Zuschlag abgegolten werden, obwohl die Voraussetzung der sehr kurzen oder unregelmässigen Arbeit nicht gegeben ist, oder wenn Zuschläge im Arbeitsvertrag oder auf den einzelnen Lohnabrechnungen ungenügend ausgewiesen werden, besteht insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Gefahr, dass sich die ehemalige Mitarbeitende oder der ehemalige Mitarbeitende auf den Standpunkt stellt, dass während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine bezahlten Ferien bezogen wurden und demnach der offene Feriensaldo auszubezahlen sei.
Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen schlechte Karten: Einerseits wird ein Verstoss gegen das Abgeltungsverbot im Regelfall vom Gericht nicht geschützt; andererseits dürfte dem Arbeitgeber im Fall der ungenügenden Ausweisung des Ferienzuschlags im Arbeitsvertrag und/oder auf den Lohnabrechnungen der Beweis misslingen, dass eine Abgeltung der Ferien mittels Zuschlag gültig vereinbart bzw. eine Auszahlung tatsächlich zwecks Abgeltung der Ferien erfolgt ist. Dem Arbeitgeber droht, dass er die Ferien für die letzten Jahre ein zweites Mal bezahlen muss.
Im Übrigen ist aber auch bei der gültigen Abgeltung der Ferien mittels Lohnzuschlag zu beachten, dass die Mitarbeitenden nach wie vor Anspruch darauf haben, ihre Ferien tatsächlich beziehen zu können, also von der Arbeitsleistung befreit zu werden.
Folgende Ferienzuschläge auf dem Stundenlohn sind zu gewähren:
- 4 Wochen Ferien + 8,33 Prozent
- 5 Wochen Ferien + 10,63 Prozent
- 6 Wochen Ferien + 13,04 Prozent
PRAXISBEISPIEL
Der Jus-Student, der für das Unternehmen seines Nachbarn ganz sporadisch rechtliche Recherchen macht: Aufgrund unregelmässiger Einsätze scheint hier eine Abgeltung der Ferien mittels Lohnzuschlag nach der noch geltenden Rechtsprechung vertretbar zu sein. Die Praktikantin, welche während sechs Monaten und (vorbehaltlich Bezug von Ferien) an jedem Wochentag im Schnitt acht Stunden erste berufliche Erfahrungen sammelt: Der Einsatz ist weder unregelmässig noch sehr kurz. Der Praktikantin sind bezahlte Ferien zu gewähren. Von einer Abgeltung mittels Zuschlägen ist abzuraten. Die Reinigungskraft, die jeden Dienstag und Mittwoch für je zwei Stunden die Büros eines Unternehmens in Zürich reinigt: Der Einsatz ist zwar regelmässig, aber der Lohnzuschlag ist angesichts des Teilzeitpensums gemäss kantonalem Normalarbeitsvertrag ausdrücklich zulässig.
Ausnahme: Hauswirtschaft
Bei Reinigungsangestellten in privaten Haushalten (nicht zu verwechseln mit in der Reinigungsbranche angestellten Reinigungskräften) sind im Übrigen der eidgenössische Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft («NAV Hauswirtschaft») sowie beispielsweise im Kanton Zürich der Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmende zu berücksichtigen. Der eidgenössische NAV Hauswirtschaft schreibt für Reinigungsangestellte, welche im Durchschnitt fünf oder mehr Stunden für denselben Arbeitgeber tätig sind, unter anderem einen Mindestlohn vor.
Der kantonale Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmende erklärt sodann, entgegen dem allgemeinen Abgeltungsverbot bei Teilzeitarbeitenden, die Abgeltung des Ferienanspruchs mittels Ferienzuschlag ausdrücklich für zulässig. Als Voraussetzung für die Abgeltung mittels Zuschlag werden dabei ausdrücklich eine schriftliche Vereinbarung und die separate Ausweisung des Zuschlags im Arbeitsvertrag aufgeführt. Bei Vollbeschäftigung ist die Abgeltung der Ferien durch Geldleistung jedoch ebenfalls ausgeschlossen.
Vorabklärungen wichtig
Zusammenfassend ist eine Abgeltung der Ferien jedenfalls im Arbeitsvertrag und auf jeder Lohnabrechnung separat auszuweisen. Die Abgeltung der Ferien ist jedoch nur zulässig, wenn konkrete Voraussetzungen erfüllt sind. Andernfalls besteht das Risiko, dass Ferien doppelt entschädigt werden müssen. Es lohnt sich deshalb, rechtzeitig die Einzelfallumstände sowie Arbeitsverträge durch eine Fachperson prüfen zu lassen. Denn gesetzeswidrige Vereinbarungen können im Nachhinein oft teuer werden.