Choisis-tu les collaborateurs ou les collaborateurs te choisissent-ils ? La pénurie de collaborateurs qualifiés se poursuit et il semble indispensable d'attirer activement des talents qualifiés et adaptés, puis d'investir pour les fidéliser à long terme. Une bonne gestion des talents repose sur ces six piliers.
1. Recrutement - Marque employeur
Les talents recherchés ont l'embarras du choix. Ils n'envoient pas 40 candidatures aux entreprises les plus diverses, mais recherchent de manière ciblée une entreprise ou un profil de poste qui leur correspond. Il est important pour eux que leurs propres valeurs soient également vécues dans l'entreprise. Si tu veux que ton entreprise soit trouvée par les talents adéquats, investis dans l'Employer Branding. Il est en outre indispensable d'investir dans une expérience de recrutement intègre. Dans le processus de recrutement, il existe différents moments de vérité qui marqueront la relation à long terme entre l'entreprise et le/la candidat(e) : de l'annonce au premier entretien, jusqu'à l'acceptation ou au refus.
2. Onboarding - de l'administration à l'amitié
C'est avec l'onboarding que commence Expérience employé-e . L'onboarding ne doit pas être considéré uniquement comme un processus administratif. Il englobe toute la période d'introduction des nouveaux collaborateurs, qui peut s'étendre sur plusieurs mois et qui débouche directement sur la phase de développement. Il ne s'agit pas seulement de savoir quelle impression les nouveaux collaborateurs ramènent chez eux après leur premier jour de travail, mais aussi de se familiariser avec la culture d'entreprise, les valeurs et les méthodes de travail sur une période plus longue. Malheureusement, l'onboarding à long terme est souvent relégué au second plan dans le travail quotidien. Développe un programme d'onboarding qui définit des interlocuteurs clairs, des tâches et des check-ins réguliers afin de garantir un démarrage en douceur et une intégration durable.
3. Développement - Promotion continue
Va chercher les bons collaborateurs et encourage-les activement. Les collaborateurs doivent toujours savoir quelles sont les possibilités de développement qui s'offrent à eux. Demande-leur aussi activement quels sont leurs objectifs de développement. Tu as ainsi la possibilité d'offrir des perspectives aux collaborateurs talentueux avant qu'ils n'aillent voir ailleurs. Car la perte de bons collaborateurs ne coûte pas seulement de l'argent, mais signifie aussi la perte d'un talent précieux.
Si des collaborateurs décident de quitter l'entreprise, un départ respectueux et civilisé est un must. Continue à entretenir de bonnes relations, car qui sait - peut-être seras-tu recommandé en tant qu'employeur : dans le prochain candidat de rêve. Et comme on le dit si bien : « On se rencontre toujours deux fois dans la vie »
4. Compensation & bonus - transparence
Antoinette Weibel, professeur de gestion du personnel à l'université de Saint-Gall, se prononce depuis longtemps contre une culture du bonus et plaide pour un retour à un bon système de salaires. Les collaborateurs sont plus attachés à des salaires équitables et transparents. Les RH sont donc confrontées au défi de mettre en place un processus clair et compréhensible pour l'examen annuel des salaires. Cela peut être réalisé grâce à des budgets définis de manière granulaire, des directives claires, la préparation des données et le reporting. Avec des salaires équitables, les entreprises s'assurent une main-d'œuvre qualifiée. En effet, un bon salaire fait partie des trois critères les plus importants au moment de changer d'emploi. Mais ensuite, le salaire devient un facteur d'hygiène et d'autres aspects tels que les possibilités d'épanouissement, une bonne ambiance et la participation prennent de l'importance.
5. Performance - focalisation sur les points forts
Au lieu d'une évaluation classique des collaborateurs, nous recommandons chez HR Campus des entretiens d'éloges des collaborateurs. Focalise-toi sur les points forts, motive les collaborateurs et découvre comment tu peux les encourager de manière optimale. Adopte une culture de feedforward. Si des regards par-dessus l'épaule sont néanmoins organisés, ils doivent refléter les performances globales du projet et de l'équipe plutôt que d'évaluer les services d'une seule personne. Assure-toi que les collaborateurs savent à qui ils peuvent s'adresser en cas de questions.
6. Planification de la succession - reconnaître et saisir les opportunités
Une gestion de la succession réussie te permet de trouver une personne qualifiée pour un poste vacant avec le moins d'efforts possible.
Définis et documente très précisément les postes clés et analyse le risque de vacance. Réfléchis aux postes pour lesquels il est plus judicieux de promouvoir les talents internes et aux cas où de nouvelles approches créatives sont nécessaires, car un aveuglement de l'entreprise pourrait être un obstacle. Prépare-toi à des postes à haut risque de vacance et garde toujours une vue d'ensemble des collaborateurs qui pourraient être promus à des postes internes. Ainsi, en cas de départ, tu seras parfaitement préparé à la planification de la succession.
Sources
https : //www.leaderdigital.ch