Wählst du die Mitarbeitenden aus oder wählen die Mitarbeitenden dich aus? Der Mangel an qualifizierten Mitarbeitenden hält an, und es scheint unerlässlich, qualifizierte und passende Talente aktiv zu gewinnen und dann darin zu investieren, sie langfristig zu binden. Ein gutes Talentmanagement basiert auf diesen sechs Eckpfeilern.
1. Recruiting – Employer Branding
Gesuchte Talente haben die Qual der Wahl. Sie schreiben nicht 40 Bewerbungen an verschiedenste Unternehmen, sondern suchen gezielt nach einem Unternehmen oder Stellenprofil, das zu ihnen passt. Es ist ihnen wichtig, dass die eigenen Werte auch im Unternehmen gelebt werden. Wenn du möchtest, dass dein Unternehmen von den passenden Talenten gefunden wird, investiere in Employer Branding. Zudem ist es unabdingbar, in eine integre Recruiting Experience zu investieren. Im Recruiting-Prozess gibt es verschiedene Moments of Truth, die die langfristige Beziehung zwischen Unternehmen und Kandidat:innen prägen werden: vom Inserat über das erste Gespräch bis hin zur Zu- oder Absage.
2. Onboarding – Weg von Administration hin zur Freundschaft
Mit dem Onboarding beginnt die Employee Experience . Onboarding sollte nicht nur als administrativer Prozess verstanden werden. Es umfasst die gesamte Einführungszeit neuer Mitarbeitendenden, die sich über mehrere Monate erstrecken kann und direkt in die Entwicklungsphase überleitet. Es geht dabei nicht nur darum, welchen Eindruck neue Mitarbeitende nach ihrem ersten Arbeitstag mit nach Hause nehmen, sondern auch darum, die Unternehmenskultur, Werte und Arbeitsweisen über einen längeren Zeitraum hinweg kennenzulernen. Leider gerät das längerfristige Onboarding im Arbeitsalltag oft in den Hintergrund. Entwickle ein Onboarding-Programm, das klare Ansprechpersonen, Aufgaben und regelmässige Check-ins definiert, um einen reibungslosen Start und eine nachhaltige Integration zu gewährleisten.
3. Entwicklung – Fortlaufende Förderung
Hole gute Mitarbeitende ab und fördere sie aktiv. Mitarbeitende sollten stets wissen, welche Möglichkeiten für ihre Weiterentwicklung bestehen. Frage auch aktiv nach ihren Entwicklungszielen. So hast du die Chance, talentierten Mitarbeitenden eine Perspektive zu bieten, bevor sie sich anderweitig orientieren. Denn der Verlust von guten Mitarbeitenden kostet nicht nur Geld, sondern bedeutet auch, ein wertvolles Talent zu verlieren.
Wenn sich Mitarbeitende entscheiden, das Unternehmen zu verlassen, ist ein respektvoller und gesitteter Austritt ein Muss. Pflege weiterhin eine gute Beziehung, denn wer weiss – vielleicht wirst du als Arbeitgeber:in dem nächsten Traumkandidaten empfohlen. Und wie man so schön sagt: «Man trifft sich immer zweimal im Leben.»
4. Compensation & Bonus – Transparenz
Antoinette Weibel, Professorin für Personalmanagement an der Universität St.Gallen, spricht sich schon lange gegen eine Bonus-Kultur aus und plädiert dafür, zu einem guten Salärsystem zurückzufinden. Mitarbeitenden sind faire und transparente Löhne wichtiger. Das HR steht daher vor der Herausforderung, einen übersichtlichen und verständlichen Prozess für die jährliche Überprüfung der Löhne zu gestalten. Dies kann durch granular definierte Budgets, klare Richtlinien, Datenaufbereitung und Reporting erreicht werden. Mit fairen Löhnen sichern sich Unternehmen qualifizierte Arbeitskräfte. Denn ein guter Lohn gehört im Moment des Jobwechsels zu den drei wichtigsten Kriterien. Danach jedoch wird der Lohn zu einem Hygienefaktor und andere Aspekte wie Entfaltungsmöglichkeiten, eine gute Atmosphäre und Mitbestimmung gewinnen an Bedeutung.
5. Performance – Fokus auf Stärken
Anstelle einer klassischen Mitarbeitendenbeurteilung empfehlen wir von HR Campus Mitarbeitendenlob-Gespräche. Fokussiere dich auf die Stärken, motiviere die Mitarbeitenden und finde heraus, wie du sie optimal fördern kannst. Lebe eine Feedforward-Kultur. Falls dennoch Schulterblicke durchgeführt werden, sollten diese die gesamte Projekt- und Teamleistung reflektieren, anstatt die Leistung einer einzelnen Person zu bewerten. Stelle sicher, dass die Mitarbeitenden wissen, an wen sie sich bei Fragen wenden können.
6. Nachfolgeplanung – Chancen erkennen und packen
Mit erfolgreichem Nachfolgemanagement kannst du mit möglichst geringem Aufwand eine qualifizierte Person für eine offene Stelle finden.
Definiere und dokumentiere Schlüsselpositionen sehr genau und analysiere das Vakanzrisiko. Überlege dir, für welche Stellen es sinnvoller ist, interne Talente zu fördern, und in welchen Fällen neue, kreative Ansätze erforderlich sind, da eine Betriebsblindheit hinderlich sein könnte. Bereite dich auf Stellen mit hohem Vakanzrisiko vor und verschaffe dir stets einen Überblick darüber, welche Mitarbeitenden für interne Positionen gefördert werden könnten. So bist du im Falle eines Austritts optimal auf die Nachfolgeplanung vorbereitet.
Quellen
https://www.leaderdigital.ch