Pénurie de personnel qualifié dans le secteur de la santé

L’étude « Indice de pénurie de main-d’œuvre qualifiée en Suisse 2022 », réalisée par le groupe Adecco Suisse et l’Université de Zurich, montre que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée a de nouveau frappé de plein fouet la Suisse et qu’elle n’a jamais été aussi prononcée qu’en 2022. Après un bref répit pendant la période du Covid, toutes les branches recherchent à nouveau de plus en plus de personnel qualifié en raison de l’effet de rattrapage économique. Il n’est guère surprenant que la catégorie professionnelle des spécialistes des métiers de la santé soit la plus touchée par cette situation précaire. Il s’agit principalement de personnes ayant suivi une formation de niveau tertiaire, c’est-à-dire titulaires d’un diplôme d’école supérieure (HF), d’une haute école spécialisée (FH), d’une université ou de l’EPFZ (ETH). Que pouvons-nous faire lorsque le recrutement de personnel qualifié devient pratiquement impossible ? Nous devons tout mettre en œuvre pour fidéliser notre personnel actuel, en veillant à ce que les collaborateurs se sentent épanouis au travail.

Si l’on se réfère aux travaux des deux chercheurs en motivation Richard M. Ryan et Edward L. Deci, la motivation intrinsèque désigne la pulsion intérieure qui pousse à faire quelque chose qui procure du plaisir et dans lequel on s’épanouit. Plus les collaborateurs-ices sont motivés de manière intrinsèque, plus ils sont heureux dans leur métier. La motivation intrinsèque peut être influencée positivement par l’intégration sociale, les compétences personnelles et l’autonomie individuelle. En ce qui concerne la planification des services, des thèmes tels que la participation et l’autodétermination des collaborateurs relèvent de la question de l’autonomie. La question se pose alors : tous les collaborateurs sont-ils égaux à cet égard ? Souhaitent-ils tous participer dans la même mesure au processus de planification des horaires ? La réponse est fournie par le quadrant de Haufe (voir illustration), qui décrit les relations entre les collaborateurs et la conception organisationnelle.

Si l’on considère l’axe Y « conception organisationnelle », les exploitations du secteur de la santé se situent généralement au niveau « dirigé », qui correspond à un modèle hiérarchique classique. L’axe X « rôle des collaborateurs » ne peut toutefois pas faire l’objet d’une classification générale. Certains collaborateur-ices se sentent à l’aise dans le rôle d’« exécutants » et souhaitent moins de créativité et de flexibilité. D’autres, en revanche, se sentent plus à l’aise en tant que « concepteurs » et souhaitent exactement le contraire. Bien entendu, ce modèle représente la réalité de manière très simplifiée, et il existe dans la pratique de nombreux niveaux intermédiaires. L’essentiel est de comprendre que les collaborateurs ont des besoins différents en matière de participation.

Ce qui est génial avec les modèles participatifs de planification des horaires, c’est qu’ils permettent de prendre en compte les différents besoins des collaborateurs. Ces modèles prennent en compte les périodes de planification à long, moyen et court terme. Aujourd’hui déjà, les collaborateurs peuvent généralement s’impliquer fortement dans la planification à long terme, par exemple en demandant des congés ou des congés sans solde. Dans la planification à moyen terme, c’est-à-dire la planification mensuelle classique des horaires de service, ils peuvent, dans de nombreuses exploitations, faire part de certains souhaits concernant les vendredis ou les horaires de service et s’impliquer ainsi. Souvent, cependant, le niveau de participation à ce processus pourrait être considérablement amélioré, et dans la plupart des institutions, les possibilités de participation s’arrêtent là. Afin de permettre aux collaborateur-ices de bénéficier d’une flexibilité maximale même après la publication du planning et de satisfaire ainsi également les « concepteurs », il convient de mettre à disposition des outils permettant aux collaborateur-ices eux-mêmes d’optimiser le planning à court terme. Cela pourrait par exemple prendre la forme d’une plateforme d’échange de services ou d’un processus prédéfini d’échange de services. Les processus précis sous-jacents peuvent être définis individuellement par l’exploitation. La plupart des logiciels de planification disponibles sur le marché prennent en charge de tels modèles de participation.

Grâce à la sécurité de planification à long terme et à la flexibilité optionnelle à court terme, tant les « exécutants » que les « concepteurs » se sentent pris en compte. La possibilité de participation est renforcée, ce qui conduit à un sentiment d’autonomie accru. Cela renforce à son tour la motivation intrinsèque et rend les collaborateurs plus heureux. Ce que cela signifie pour les entreprises est évident : plus d’efficacité et donc de meilleures performances économiques.