Transparence des salaires : plus d'équité dans le monde du travail ?!
La question « Combien gagnes-tu ? » a longtemps été considérée comme taboue. Mais la jeune génération rompt de plus en plus le silence au sujet de la question salariale. Dans cet article de blog, nous examinons comment le salaire est perçu non seulement comme une incitation financière, mais aussi comme un facteur décisif pour les collaborateur·ices en période de pénurie de main-d'œuvre qualifiée et de gestion des nouveaux talents. Nous nous penchons sur le rôle de la transparence des salaires dans ce contexte et sur son impact sur la fidélisation des collaborateur·ices, la gestion des talents et l'approche globale de la rétention des compétences.
Le salaire est l'une des principales motivations des candidat·e·s lors de la décision d’accepter ou de refuser une offre d’emploi. Cet article de blog se concentre donc uniquement sur cet aspect de la rémunération et aborde concrètement le thème d’actualité de la transparence des salaires. Il ne fait aucun doute qu'outre le salaire, divers autres facteurs jouent un rôle important, comme par exemple un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
En Suisse, la question de la transparence des salaires a pris de plus en plus d'importance au cours des dernières années. Historiquement, la divulgation des salaires a longtemps été un sujet sensible, la Suisse ayant traditionnellement une tendance à la discrétion en ce qui concerne les questions financières. Mais plus le temps passe, plus la jeune génération rompt le silence sur le sujet des salaires.
Les perspectives d'avenir pour la transparence des salaires en Suisse sont prometteuses. De plus en plus d'entreprises reconnaissent l'importance d'une rémunération équitable et de l'égalité des chances et s'engagent activement en faveur d'une plus grande transparence. Il y a également une sensibilisation croissante de la société à ce sujet, ce qui entraîne une demande accrue de transparence des salaires. Récemment, une nouvelle règle de transparence salariale a été établie dans toute l'UE. Toutes les entreprises européennes devront déclarer le salaire de départ et/ou au moins la fourchette de salaire pour les postes vacants à partir de 2027. Les entreprises en Suisse seront donc également contraintes de le faire. Certaines ont même déjà commencé, comme les transports publics zurichois VBZ, qui communiquent la fourchette de salaire dans leurs annonces d'emploi.
Passer à la transparence des salaires comporte des défis. C’est un signal de changement de mentalité dans la culture d'entreprise mais c’est aussi une volonté de reconnaître et de s'attaquer aux inégalités existantes. Des efforts continueront d'être nécessaires de la part du gouvernement, des entreprises et de la société dans son ensemble pour créer plus d’égalité salariale.
Les opportunités et les risques liés à la transparence des salaires peuvent varier considérablement d'une entreprise à l'autre et d'un·e salarié·e à l'autre. C'est pourquoi les systèmes de rémunération de demain ne doivent pas seulement être plus transparents, mais aussi plus personnalisées et orientés vers les collaborateur·ices. Ce n'est qu'à cette condition que vous vous assurerez un avantage concurrentiel substantiel en termes de marque employeur mais aussi de la rétention et de l'attraction des talents. Car la rémunération reste le principal facteur d'attraction.
La transparence des salaires favorise l'équité et l'égalité sur le lieu de travail. En communiquant ouvertement sur les salaires, les entreprises peuvent lutter contre la discrimination et l'iniquité. La transparence crée la confiance, motive les collaborateur·ices et permet une rémunération plus équitable. Il est temps de reconnaître et de promouvoir la transparence des salaires comme une étape importante vers un monde du travail plus juste.
Après avoir examiné les défis et les opportunités liés à la transparence des salaires et son impact sur la gestion des talents, nous nous concentrons maintenant sur l'évolution de la gestion de la performance. L'approche classique du management par objectifs (MbO) est au cœur de notre discussion. Dans le prochain blog, nous mettrons en lumière les défis actuels de cette approche, présenterons des solutions innovantes pour l'avenir et donnerons des recommandations d'actions concrètes aux entreprises afin d'établir un processus de gestion de la performance moderne et efficace.
Vers le blog:
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Sources:
Michèle Inderbitzin conseille les entreprises depuis plus de 8 ans en tant que consultante SAP SuccessFactors, particulièrement par rapport à toutes les questions liées à la rémunération. Elle dispose de connaissances approfondies au niveau de la planification des salaires, du calcul des bonus et des avantages sociaux.
Publié : 14. mars 2024
