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Gestion des nouveaux talents – Le recrutement

Pour un recrutement efficace à l'ère de la gestion des nouveaux talents

Gestion des nouveaux talents – Le recrutement

L'un des principaux défis des entreprises reste le manque de personnel qualifié. Dans une période de changement permanent, la gestion interne des talents est essentielle pour le succès de l'entreprise. L'efficacité de l'investissement dans le recrutement augmente considérablement lorsqu'il est intégré au développement stratégique des talents, qui se concentre sur la rétention des collaborateurs∙rices. Des employé∙e∙s satisfait∙e∙s contribuent à ce que les entreprises soient plus efficaces, attirent les talents et réussissent à long terme.

Recrutement en mutation : l'importance stratégique croissante de l'acquisition moderne de talents

Le recrutement moderne n'est plus simplement réactif, mais consiste en une approche stratégique intégrant divers éléments des ressources humaines. L'objectif est d'influencer de manière proactive le marché du travail en évolution, et de répondre aux besoins de l'organisation. Le recrutement met l'accent sur des thèmes tels que la marque employeur, l'expérience candidat ainsi que ceux liés à la diversité et l'inclusion pour attirer et fidéliser des talents hautement qualifiés.

Les nouvelles technologies et les changements de comportement des employé∙e∙s et des chercheurs∙ses d'emploi mettent de plus en plus de pression sur les entreprises pour revoir et adapter leurs approches en matière de recrutement. La transformation technologique du recrutement joue un rôle décisif. Autrefois limités aux simples annonces dans les journaux, les moyens se sont considérablement élargis. L'introduction de plateformes innovantes, d'outils basés sur l'intelligence artificielle et de méthodes d'analyse basées sur les données a révolutionné le recrutement. Les entreprises se tournent désormais vers des canaux numériques, les médias sociaux et les plateformes en ligne pour rechercher activement des talents adaptés et les contacter de manière ciblée. Cette approche permet une identification plus rapide et plus efficace de candidat∙e∙s hautement qualifié∙e∙s.

Réorientation du recrutement : les facteurs d'influence actuels

Pour recruter avec succès et de manière orientée vers l'avenir de nos jours, il est essentiel de comprendre comment le monde évolue dans le contexte du recrutement :

  • Les endroits et les moyens par lesquels les gens interagissent avec l'information évoluent. À une époque où au moins 76 % des professionnel∙le∙s cherchent leur prochain emploi via leur téléphone portable, l'interaction avec l'information a fondamentalement changé. Cette évolution souligne la nécessité de concevoir des stratégies de recrutement non seulement conviviales pour les mobiles, mais offrant également une expérience utilisateur fluide et positive. Le monde du travail actuel exige un recrutement innovant axé sur la conception de l'expérience. Les parcours des utilisateurs∙rices et l'ensemble de l'expérience de candidature deviennent cruciaux, car les professionnel∙le∙s sont non seulement mobiles, mais également habitué∙e∙s à un processus de candidature simple et attrayant.
     
  • Les candidat∙e∙s sont plus critiques et en savent plus sur nous : des plateformes telles que Kununu, Glassdoor, LinkedIn et d'autres permettent aux candidats de s'informer de manière plus approfondie que jamais sur la culture d'entreprise, les avantages sociaux et les possibilités de salaire offertes par les employeurs potentiels. La transparence accrue signifie que la demande croissante d'authenticité et de travail significatif doit être davantage comblée par les entreprises elles-mêmes, et nous devons réfléchir plus attentivement aux contenus de travail et à la responsabilité sociale des entreprises (CSR).
     
  • La technologie constitue le nouveau socle des offres d'emploi. Les portails d'emploi gagnent en importance et s'appuient sur le respect des exigences techniques. La majorité des candidat∙e∙s débutent leur recherche d'emploi sur Google. Cela souligne la nécessité d'une collaboration complexe entre la conception lisible par machine, l'optimisation pour la recherche et la diffusion d'annonces ciblées sur les bons portails.
     
  • L'intelligence artificielle générative change nos vies. Bien que les évaluations actuelles de l'impact de l'IA sur les RH montrent un potentiel de révolution plus bas par rapport à d'autres disciplines, il ne faut pas sous-estimer l'IA.

Recommandations concrètes

Pour un recrutement axé sur l'avenir, il est essentiel d'unir les principes de la vente et de l'achat en intégrant les connaissances des domaines des RH, du marketing, de la communication et de la technologie.

  1. Affiner l'image de soi et améliorer la perception externe par la collecte et la génération de données : utilisez des outils tels que Kununu ou Glassdoor pour analyser vos propres forces et faiblesses par rapport au marché. Utilisez des outils comme Qualtrics pour mener des enquêtes auprès des candidat∙e∙s et des employé∙e∙s existant∙e∙s afin de comprendre l'image interne actuelle. Une surveillance continue du marché et l'analyse de moments clés mesurables permettent d'ajuster et d'améliorer en permanence la conception de l'expérience utilisateur et la proposition de valeur de l'employeur (EVP).
     
  2. Optimisez le marketing technique et segmentez les candidat∙e∙s : l'objectif est d'atteindre un plus grand nombre de candidat∙e∙s potentiel∙le∙s grâce à un référencement efficace (optimisation pour les moteurs de recherche ou SEO) et à un placement ciblé sur des portails spécialisés. Comme les deux tiers des chercheurs∙es d'emploi débutent leur recherche sur Google, il est crucial d'optimiser votre propre site internet pour les requêtes de recherche. Par exemple, lors d'une recherche sur Google pour un poste de développement de logiciels à Berne, un emploi sur le portail spécialisé swissdevjobs.ch était en première position. Il est donc nécessaire d'optimiser à la fois votre propre site internet pour la recherche et d'utiliser les bons portails d'emploi pour atteindre efficacement votre public cible.
     
  3. Utilisez les recommandations comme présélection : chez HR Campus, environ 80 % des employé∙e∙s ont été embauché∙e∙s sur la base de recommandations. Les employé∙e∙s compétent∙e∙s disposent souvent d'un réseau de personnes tout aussi qualifiées. Des outils tels que le programme de recommandation d'employés de Radancy permettent de promouvoir et de simplifier les recommandations d'employé∙e∙s grâce à la gamification. De plus, les employé∙e∙s sont non seulement récompensé∙e∙s en cas d'embauche réussie, mais reçoivent également des points pour le partage d'offres d'emploi ou de simples recommandations. Cela augmente l'incitation à participer activement à de telles initiatives.
     
  4. Optimisez l'approche et augmentez le taux de conversion : des études montrent que l'utilisation d'un langage inclusif dans les descriptions de poste peut entraîner une augmentation de jusqu'à 40 % des candidatures de femmes. Dans ce contexte, l'IA peut vous aider, par exemple avec des outils tels que Witty Works (extension de navigateur).
     
  5. Utiliser les smartphones pour augmenter le taux de conversion. Les annonces d'emploi contenant des vidéos génèrent jusqu'à 30 % de candidatures en plus. En considérant que jusqu'à 60 % de la célèbre génération Z est active sur TikTok, il est compréhensible que les vidéos soient particulièrement populaires auprès de cette génération. Des entreprises qui ont réussi à exploiter avec succès cette niche sont, par exemple, jobshot ou PastaHR.
     
  6. Démontrer l'authenticité et la responsabilité sociale des entreprises par le biais de partenariats. L'authenticité et l'engagement social gagnent en importance auprès des candidat∙e∙s. Les organisations à but non lucratif ont au fil des ans construit et entretenu des communautés authentiques et passionnées, ce qui peut faciliter l'accès à des candidat∙e∙s hautement qualifié∙e∙s. Un exemple en est women++, une organisation à but non lucratif qui promeut la diversité dans le secteur technologique suisse. Des partenariats ciblés et stratégiques avec de telles organisations à but non lucratif peuvent non seulement démontrer l'authenticité et la responsabilité sociale des entreprises, mais également construire une image positive en tant qu'entreprise socialement responsable. Ces collaborations permettent aux entreprises de vivre activement leurs valeurs tout en contribuant à des causes sociales, ce qui peut susciter l'intérêt de candidats hautement qualifiés partageant des valeurs similaires.

Résumé & messages clés

Une gestion de talents bien pensée, intégrant le recrutement, le développement, la gestion des performances, la rémunération et les avantages sociaux, permet d'attirer, de promouvoir et de fidéliser de manière ciblée des talents hautement qualifiés. Face à une concurrence accrue pour les candidat∙e∙s et à une complexité technologique croissante, il est essentiel de s'appuyer davantage sur les connaissances d'autres départements tels que la communication, le marketing, les ventes et l'informatique pour se positionner efficacement auprès des candidat∙e∙s.

Dans le même temps, l'utilisation ciblée de nouvelles solutions logicielles et de partenariats axés sur les valeurs peut nous démarquer de la concurrence, attirant ainsi des candidat∙e∙s mieux adapté∙e∙s. Cela offre la possibilité de se démarquer non seulement grâce à des technologies innovantes, mais aussi grâce à une position de valeur claire dans la compétition pour attirer des talents.

Aperçu du prochain blog

Après avoir réussi le processus de candidature, il est crucial que l'onboarding se déroule également sans heurts afin d'éviter que les candidat∙e∙s ne passent directement à la concurrence. Dans le prochain blog portant sur le thème de l'onboarding, nous examinerons de près comment un onboarding bien conçu contribue non seulement à répondre aux attentes des nouveaux employés et employées, mais aussi à créer des liens à long terme. Des activités pré-onboarding formatrices - créant une attente positive, jusqu'aux approches innovantes du tout premier jour - qui devient ainsi une expérience inoubliable, nous vous présenterons des recommandations concrètes.

Vers le blog:

 

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Sources:
 

  • https://de.statista.com/infografik/12032/mobile-recruiting/
  • https://www.talention.de/blog/kennen-sie-diese-zahlen-zum-mobile-recruiting
  • https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/mckinsey%20digital/our%20insights/the%20economic%20potential%20of%20generative%20ai%20the%20next%20productivity%20frontier/the-economic-potential-of-generative-ai-the-next-productivity-frontier-vf.pdf
  • https://www.youtube.com/watch?v=bk-nQ7HF6k4
  • https://www.icims.com/blog/how-google-begins-and-ends-the-war-for-talent/#:~:text=For%20over%20a%20decade%2C%20more,on%20Google%2C%20according%20to%20CareerBuilder.
  • https://www.ziprecruiter.com/blog/removing-gendered-keywords-gets-you-more-applicants/
  • https://hiring.careerbuilder.co.uk/hubfs/Resources/Downloads/Whitepaper_-_Peak_posting_performance.pdf
  • https://www.insiderintelligence.com/content/tiktok-winning-over-gen-z-searchers
  • https://www.mckinsey.com/industries/consumer-packaged-goods/our-insights/true-gen-generation-z-and-its-implications-for-companies

 

Auteur∙e∙s

Consultant RH, HR Campus

Mathias Keller

Mathias évolue dans le domaine du recrutement depuis plus de 10 ans. En plus de conseiller les entreprises sur des sujets tels que la stratégie et les logiciels de recrutement, il a déjà donné des conférences dans des universités et des hautes écoles suisses sur le thème du recrutement, a publié des articles dans des revues spécialisées et s'engage à temps partiel pour plus de diversité et d'inclusion dans les processus de recrutement des entreprises en Suisse.

 

Consultant RH, HR Campus

Verena Gebler

Verena dispose d'une grande expérience dans le recrutement et la gestion des talents, ayant occupé des postes de direction dans des entreprises de conseil internationales. Depuis peu, elle fait partie de l'équipe de conseil en stratégie de HR Campus. Se concentrant sur le design d'expérience et grâce à une forte affinité pour la technologie, elle donne des impulsions innovantes pour aider les entreprises à concevoir des stratégies RH orientées vers l'avenir. De plus, elle accompagne les entreprises dans des processus de changement efficaces lors de la transformation numérique.

Publié : 30. janvier 2024

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