Ce n'est pas une découverte toute récente que des collaborateurs satisfaits travaillent avec plus d'engagement. Ni que l'engagement des collaborateurs a une influence positive sur le succès de l'entreprise. Mais qu'est-ce qui rend les collaborateurs satisfaits et engagés ? Depuis 30 ans déjà, différents mouvements se sont penchés sur cette question.
1992 : La culture d'entreprise
L'étude la plus ancienne et probablement la plus connue sur ce thème a déjà 29 ans et a été réalisée par John Kotter et James Heskett. Dans « Corporate Culture and Performance », ils affirment que les entreprises dotées d'une forte culture d'entreprise et de collaborateurs habilités sont plus performantes que les autres. Kotter et Heskett ont pu démontrer par leurs recherches que la culture d'entreprise a une influence significative sur le succès à long terme de l'entreprise.1
2003 : Passion et conviction
Raj Sisodia, Jagh Seth et David B. Wolf ont choisi une autre approche : la passion. Selon eux, les meilleures entreprises sont motivées par la passion et la conviction, et non par l'argent. Elles aident toutes les parties prenantes à s'épanouir. De telles entreprises, que les auteurs appellent « Firms of Endearment », amélioreraient le monde par leurs actions et en tireraient profit.2
Sur une période de 15 ans, les entreprises étudiées dans le livre ont surpassé le S&P 500 en termes de performance à 14 reprises. Ce succès serait basé sur 8 règles qui transforment une entreprise de l'intérieur vers l'extérieur. Parmi celles-ci, on trouve parfois:2
- Une entreprise hautement performante est basée sur l'amour.
- Aide les gens à trouver leur besoin d'épanouissement personnel.
- Crée un lieu de travail heureux.
- Créez des relations qui sont réellement réciproques.
- Créez une entreprise que la communauté attend avec impatience.2
2006 : Autodétermination & confiance
Aux Pays-Bas, une telle organisation s'était justement développée de manière autonome en 2006. Les soins prodigués par l'État aux personnes âgées et aux malades avaient été optimisés à tel point que les soignants devaient travailler selon un horaire strict et ne pouvaient plus prendre le temps de s'occuper des clients-e-s. Les personnes âgées et les personnes malades ne pouvaient plus s'occuper d'elles. La situation était insatisfaisante pour les clients-e-s, les soignant-e-s et les infirmières. Jos de Blok, l'un des soignants, a quitté son emploi et a fondé Buurtzorg. Une entreprise composée de petites équipes et qui se passe de management. Toutes les tâches sont réparties entre les soignants. Ils consacrent plus de temps à leurs clients-e-s et les aident à nouer des contacts avec leurs voisins, leurs amis et leur famille. De cette manière, les soignants aident les clients à devenir aussi autonomes que possible. Buurtzorg est une histoire à succès :
- 2/3 des aides-soignants à domicile des Pays-Bas travaillent désormais dans l'une des petites équipes de Buurtzorg. L'entreprise compte plus de 9 000 collaborateurs.
- Son concept fonctionne : Les soignants n'ont besoin que de 40 % des heures prescrites par les médecins et les admissions d'urgence ont pu être réduites de 30 %.
- L'entreprise de 9'000 collaborateurs a un siège social qui ne compte que 28 employés. Tous se gèrent eux-mêmes et personne n'a de responsable direct.3
Buurtzorg ne respecte pas seulement toutes les règles définies par Sisodia, Seth et Wolf dans « Firms of Endearment », mais suit également un principe étudié par Kotter et Heskett dans les années 90 : Pour réussir, une entreprise doit se concentrer sur les besoins de ses clients-e, de ses collaborateurs et de ses parties prenantes.1
Frederic Laloux, l'auteur de « Reinventing Organizations », attribue le succès de Buurtzorg en grande partie à la culture organisationnelle autogestionnaire et étaye sa théorie par de nombreuses autres histoires de réussite.3 Cette approche nous enthousiasme : les collaborateurs doivent déterminer eux-mêmes les méthodes et les outils dont ils ont besoin pour bien faire leur travail. Dans les RH et le management, nous ne devrions pas nous poser la question « Comment pouvons-nous faciliter le travail de nos collaborateurs ? Nous devrions plutôt demander à nos collaborateurs : » Comment pouvons-nous vous faciliter le travail ?
2019 : le succès de l'entreprise
La confiance accordée aux collaborateurs se traduira par une satisfaction et un engagement accrus. Et le fait que des collaborateurs satisfaits et engagés contribuent au succès de l'entreprise n'est pas seulement démontré par les études de Sisodia, Seth et Wolf, mais aussi par une étude de l'Université d'Oxford de 2019. Pendant six mois, les collaborateurs d'une centrale téléphonique de BT ont été interrogés sur leur niveau de satisfaction : Si les collaborateurs étaient satisfaits, ils ne travaillaient pas seulement plus vite, mais réalisaient aussi plus de transactions.4
Sources :
1 31.01.2020 : https : //pdfs.semanticscholar.org/21e9/5e29ce4e19867ad302b953519d3e683c5aa4.pdf ? _ga=2.19999165.442555228.1612004494-1320331934.1612004494
2 31.01.2020 : https : //www.firmsofendearment.com/
3 Reinventing Organizations, Frédéric Laloux, 2016
4 31.01.2020 : https : //www.ox.ac.uk/news/2019-10-24-happy-workers-are-13-more-productive