Satisfaction des collaborateur-trices : ce que cela signifie dans la pratique

Une communication interne ouverte et basée sur la confiance devient un levier central de satisfaction. Car qui se sent compris·e et valorisé·e reste fidèle. L' Étude sur la satisfaction des collaborateurs en Suisse  menée par HR Campus apporte des éclairages précieux. Elle met en évidence les facteurs qui influencent réellement la satisfaction et l’engagement, et montre à quel point communication, leadership, digitalisation et perspectives de développement sont étroitement liés (voir illustration 1). Dans son interview, notre consultante stratégique Sandra Lugonjic ne s’arrête pas aux chiffres, mais partage des pistes concrètes pour le quotidien RH.

Sandra, l’étude montre que des enquêtes et entretiens de feedback sont menés régulièrement. Pourtant, ils restent souvent sans effet. Comment expliquer cet échec des entreprises à instaurer une communication ouverte ? 

Plus de la moitié des personnes interrogées déclarent que leur employeur réalise au moins une fois par an une enquête de satisfaction. Plus des trois quarts indiquent avoir un entretien annuel avec leur manager ou un·e responsable RH. Pourtant, les thématiques liées au leadership, aux opportunités de développement et aux carrières sont bien moins bien notées que des aspects organisationnels tels que les horaires, la collaboration ou la flexibilité.

Il existe donc un fossé entre communication et actions concrètes. Les suites aux entretiens ou enquêtes manquent, et trop souvent, les échanges sont perçus comme de simples formalités ou comme une communication descendante plutôt qu’un dialogue participatif.

Pour qu’ils portent leurs fruits, il est recommandé d’impliquer les collaborateur-trices dans la conception de ces processus, de communiquer les résultats et actions de manière transparente et de les rendre accessibles via des outils digitaux. L’implication active crée une communication équitable et valorisante – et renforce la satisfaction.

Cet accès ouvert à l’information est perçu comme une force de la gestion RH. Mais le manque de transparence reste un « tueur de confiance ». Comment surmonter cet obstacle ?

La confiance dans la hiérarchie augmente la satisfaction au travail. Or, elle repose notamment sur la proximité perçue : 64 % des répondant·es déclarent avoir confiance dans leur manager direct, mais seuls 45 % ou 42 % disent la même chose de la direction ou des RH. Outre la proximité humaine, la digitalisation offre un levier supplémentaire : par exemple, la possibilité de consulter ses propres données favorise la confiance. Des intranets modernes ou des outils collaboratifs peuvent aussi rendre les décisions et informations plus accessibles.

Le domaine RH a encore un vrai potentiel ici. L’étude souligne que la transparence des processus RH, la clarté des grilles salariales ou l’accès aux dossiers personnels renforcent la confiance. Mais cela exige des règles claires et un leadership qui partage l’information ouvertement.

En dehors de la communication et de l’accès à l’information, satisfaction rime aussi avec reconnaissance et perspectives de développement. Comment investir dans ces leviers même avec un petit budget ? ?

Moins de 40 % des participant-es se disent satisfait-es des opportunités de carrière et de développement. La conséquence est claire : qui ne se sent pas valorisé-e ira voir ailleurs. Ces aspects sont des moteurs mesurables de motivation et de fidélité.

Les entretiens seuls ne suffisent pas – il faut un talent management actif et moderne. Remplacer les feedbacks formels et rétrospectifs par des dialogues orientés vers l’avenir et assortis de mesures concrètes constitue déjà un pas important. Sans gros investissements, il est possible de commencer par des leviers simples et efficaces. La reconnaissance ne coûte rien : feedback régulier, implication dans les décisions, encouragements quotidiens.
 

En résumé, quelle est la recommandation essentielle pour les responsables RH qui travaillent avec les résultats de cette étude ?

L’étude offre un large éventail de pistes d’action. L’essentiel est que chaque entreprise choisisse une approche adaptée à son contexte et à ses collaborateur-trices (voir figure 2). Quelques changements ciblés suffisent pour mieux répondre aux besoins – à condition d’installer un dialogue ouvert et honnête dans les deux sens.

Un degré plus élevé de digitalisation peut également améliorer la satisfaction, réduire le stress et accroître le bien-être. Car ce que l’étude montre clairement, c’est que des collaborateur-trices satisfait·es sont plus résilient·es et plus engagé·es envers leur employeur.