Le grand écart du recrutement

J’investis volontiers du temps dans le recrutement – parce que je crois au potentiel. Parce que je suis convaincue que derrière chaque candidature, il y a une personne qu’il vaut la peine de découvrir. Et pourtant, ce temps investi me pèse parfois. Pas parce qu’il serait perdu. Mais parce que tant d’autres choses restent en suspens. La to-do liste s’allonge, l’agenda déborde, les rendez-vous s’enchaînent – et malgré tout, je prends le temps d’échanger. Toujours avec cette pensée en tête : peut-être que c’est justement cette conversation qui fera la différence.

Le dilemme des vraies conversations

Dans le bus, il y a peu : je croise une collègue en pleine recherche de renfort pour son équipe. « Je consacre tellement de temps aux entretiens », me dit-elle. « Mais parfois, je me demande : combien nous font vraiment avancer ? »
Plus tard, en scrollant sur LinkedIn, je tombe sur un post. Une responsable RH avait mis dans sa bio un simple lien :
« Réserver un appel de 15 minutes avec moi ». Chaque jour, un créneau pour les personnes intéressées. Pas de formulaire, pas de candidature classique – juste une proposition de conversation.
Ma première réaction : génial. Ma deuxième : ou est-ce déjà trop de temps investi – dans un quotidien où les ressources sont limitées ?

Ces deux situations illustrent le même dilemme : on croit au potentiel, on veut rencontrer les personnes derrière le CV. Mais c’est justement cette exigence qui rend le recrutement souvent lourd – voire frustrant. Pas à cause des candidat-es, mais à cause de nos processus. Trop d’étapes, des responsabilités floues, pas assez de soutien des outils ou systèmes. Est-ce vraiment l’entretien qui prend du temps – ou tout ce qui l’entoure et le complique ?

Trois leviers pour un recrutement plus impactant

La vraie question, ce n’est pas tant le temps qu’on consacre au recrutement – mais à quoi on le consacre. Trop souvent, on s’occupe de tâches qui ne font pas avancer. Les processus devraient nous aider, mais c’est nous qui travaillons pour eux. Ils ne nous allègent pas, ils nous ralentissent. C’est là que se joue l’essentiel : il ne s’agit pas de faire moins d’entretiens, mais de lever les freins bureaucratiques. Pour libérer de nouveau de l’espace pour des rencontres humaines, authentiques. Dans mon travail en recrutement et en tant que consultante en stratégie RH, j’ai identifié trois leviers très concrets pour rendre le recrutement à la fois plus humain et plus efficace.

1. Simplifier les processus : Candidate Journey Mapping

Le changement commence par la compréhension. Avant de revoir un processus de recrutement, nous adoptons systématiquement le point de vue des candidat-es. Étape par étape, nous retraçons leur parcours, du premier contact à l’embauche – c’est ce qu’on appelle le Candidate Journey Mapping.
Comment vivent-iels ce chemin ? Où ça coince ? À quels moments perd-on des talents potentiels ?
Dans des ateliers avec les RH, les responsables – et parfois même des candidat-es – nous faisons apparaître les points de friction : trop d’étapes, une communication floue, des délais trop longs.

Les blocages les plus fréquents :

• « Nous vous recontacterons » – mais personne ne sait quand.
• Manque de clarté interne : qui décide, au juste ?
• Communication chaotique : silence radio pendant des semaines – ou bien tout arrive en double

La motivation ne suffit pas quand la vue d’ensemble manque. Le Candidate Journey Mapping rend la complexité visible et permet de poser les bases d’une simplification.
C’est là que les formats comme le rendez-vous de 15 minutes prennent tout leur sens : au lieu de perdre des candidat-es dans des formulaires ou des processus rigides, des formats courts et directs ouvrent la porte à une vraie rencontre. Des formats accessibles comme les coffee chats, speed recruitings ou walk-ins virtuels rendent les entreprises plus humaines – et permettent d’investir le temps là où il a le plus d’impact.
Ce type de dispositif envoie un message clair : « On te prend au sérieux, même avant que tu aies postulé. » Le processus devient une invitation personnelle. Et c’est exactement ça, la Candidate Experience moderne. Les candidat-es veulent des points de contact accessibles, qui témoignent d’un réel intérêt.

Une bonne expérience candidat commence là où les processus sont volontairement allégés – pour remettre les vraies conversations au centre.

2. Rendre la marque vivante : des personnes réelles, pas des photos retouchées

Le « employer branding » classique ne fonctionne plus. Les images léchées et les valeurs génériques sur les pages carrières ne convainquent plus. Ce qui compte aujourd’hui, ce sont les voix authentiques et une culture que l’on peut ressentir. Des collaborateur-trices qui racontent franchement ce qu’ils-elles vivent – ce qu’ils-elles apprécient, mais aussi ce qui est exigeant. C’est ça, une culture vécue, pas une communication pilotée. Peu importe le canal – réseaux sociaux, salons, interviews : celles et ceux qui parlent vrai sont crédibles.

Une « Employee Value Proposition » moderne repose sur la participation active des équipes – pas sur une image artificielle projetée vers l’extérieur. Ce qu’il faut : des témoignages réels, pas des rôles mis en scène. Cela crée de la confiance – et de l’engagement. Car quand l’interne et l’externe sont alignés, on reste plus volontiers. Et on recommande avec plus de sincérité.

3. Utiliser l'IA – pour plus d'humanité

IA et recrutement ? Beaucoup pensent à des algorithmes froids et à des décisions opaques. Des mots comme biais ou réglementation viennent vite à l’esprit. Mais le vrai potentiel de l’IA est ailleurs : là où elle agit comme une assistante, pas comme une décisionnaire. Bien utilisée, elle prend en charge les tâches répétitives – matching, tri, planification, communication standard – toutes ces choses qui nous empêchent souvent de faire ce qu’on voudrait vraiment : parler avec des gens, les comprendre, prendre des décisions de qualité. Le résultat ? Plus de temps pour l’essentiel. Pour des échanges réels. Et pour la reconnaissance. C’est là que le changement commence : utiliser l’IA ne nous rend
pas « moins humains ». Bien au contraire – nous redevenons « plus humains », grâce à des systèmes plus intelligents.

Un exemple : samedi soir. Une candidate consulte les offres d’emploi. L’une d’elles attire immédiatement son attention – mais elle pense devoir attendre lundi pour poser ses questions. Pas cette fois : un chat s’ouvre directement sur le site carrière. Accueil chaleureux, sans langage robotisé. En quelques minutes, ses questions trouvent réponse. Elle peut même proposer un créneau pour un entretien. Pas d’attente, pas d’obstacle. Juste un contact simple et humain, qui montre : ici, tu comptes. Ces usages intelligents de l’IA créent de la proximité – pas de la distance.

Le spécialiste du recrutement Matt Alder le dit parfaitement : « Le problème, ce n’est pas que l’IA va prendre nos jobs – c’est qu’on fait des jobs qui ne devraient pas exister. »

Conclusion : le recrutement, c'est une relation – pas une tâche administrative

Recruter, ce n’est pas multiplier les entretiens – c’est avoir les bons. Quand on remet en question nos processus, qu’on donne la parole aux vraies personnes et qu’on utilise la technologie avec discernement, on crée une expérience candidat qui marque. Pas parfaite. Mais authentique. Et c’est ce qui fait la différence.

Parce que recruter, ce n’est pas combler un vide. C’est un levier stratégique. Chaque recrutement influence l’évolution humaine, culturelle et stratégique d’une organisation. C’est pourquoi ce processus ne devrait jamais être laissé au hasard – mais pensé avec intention. Penser le recrutement avec intention, c’est penser l’avenir.

Source

Publication LinkedIn de Matt Alder : www.bit.ly/LinkedIn-Post_Alder