Gehaltstransparenz: Mehr Gerechtigkeit in der Arbeitswelt?!
Die Frage «Was verdienst du?» galt lange Zeit als Tabu. Doch die jüngere Generation bricht zunehmend ihr Schweigen über das Thema Gehalt. In diesem Blogbeitrag untersuchen wir, wie Gehalt nicht nur als finanzieller Anreiz, sondern auch als entscheidender Faktor für Mitarbeitende in Zeiten des Fachkräftemangels und des New Talent Managements wahrgenommen wird. Wir werfen einen Blick auf die Rolle der Gehaltstransparenz in diesem Kontext und ihre Auswirkungen auf die Bindung der Mitarbeitenden, das Talentmanagement sowie den Gesamtansatz zur Sicherung von Fachkräften.
Das Gehalt ist einer der wichtigsten Anreize für Personen, wenn es darum geht, eine Stelle anzunehmen oder nicht. Aus diesem Grund konzentriert sich dieser Blogbeitrag auf diesen Aspekt der Vergütungsleistungen und geht konkret auf das aktuelle Thema Gehaltstransparenz ein. Ausser Frage steht, dass neben dem Gehalt noch diverse weitere Faktoren eine wichtige Rolle spielen, wie beispielsweise eine ausgewogene Work Life Balance.
In der Schweiz hat das Thema Lohntransparenz in den vergangenen Jahren zunehmend an Relevanz gewonnen. Historisch gesehen war die Offenlegung von Löhnen lange Zeit ein sensibles Thema, da die Schweiz eine traditionell starke Privatsphäre und Diskretion in Bezug auf finanzielle Angelegenheiten hat. Doch die jüngere Generation bricht je länger, je mehr ihr Schweigen über das Thema Gehalt.
Die Zukunftsaussichten für die Gehaltstransparenz in der Schweiz sind vielversprechend. Immer mehr Unternehmen erkennen die Bedeutung von fairer Bezahlung und Chancengleichheit und setzen sich aktiv für mehr Transparenz ein. Es gibt auch eine wachsende Sensibilisierung in der Gesellschaft für das Thema, was zu einer verstärkten Nachfrage nach Gehaltstransparenz führt. Vor kurzem wurde EU-weit eine neue Regel zur Gehaltstransparenz aufgestellt. Alle europäischen Unternehmen müssen bei offenen Positionen ab dem Jahr 2027 das Einstiegsgehalt und/oder zumindest die Gehaltsspanne deklarieren. Damit sind auch Unternehmen in der Schweiz im Zugzwang. Einige sind bereits jetzt Vorreiter, wie die Zürcher Verkehrsbetriebe VBZ, die in ihrem Stelleninserat bereits heute das Gehaltsband kommunizieren.
Die Umsetzung von Gehaltstransparenz birgt Herausforderungen. Sie erfordert ein Umdenken in der Unternehmenskultur und die Bereitschaft, bestehende Ungleichheiten anzuerkennen und anzugehen. Es wird auch weiterhin Anstrengungen von Regierung, Unternehmen und der Gesellschaft insgesamt erfordern, um eine gerechtere Lohnlandschaft zu schaffen.
Chancen und Risiken der Gehaltstransparenz können je nach Unternehmen und Belegschaft sehr unterschiedlich sein. Daher müssen die Lohnsysteme der Zukunft nicht einfach nur transparenter sein, sondern auch mitarbeiterorientierter und individueller. Nur dann sichern Sie sich einen substanziellen Wettbewerbsvorteil im Zusammenhang mit Employer Branding, Retention Management sowie Talent Attraction. Denn nach wie vor ist das Thema Vergütung der Hauptanziehungsfaktor.
Die Gehaltstransparenz trägt zur Förderung von Fairness und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz bei. Indem Unternehmen offen über Gehälter kommunizieren, können sie Diskriminierung und Ungerechtigkeiten entgegenwirken. Transparenz schafft Vertrauen, motiviert Mitarbeitende und ermöglicht eine gerechtere Entlöhnung. Unabhängig davon, ob Sie sich dafür oder dagegen entscheiden, die Gehälter in Ihrem Unternehmen transparenter zu kommunizieren, ist es wichtig, sich intensiv mit dem Thema Gehaltstransparenz auseinanderzusetzen. Dies nur schon, aufgrund der neuen EU-Regelungen, die voraussichtlich in den nächsten Jahren auch für die Schweiz gelten werden bzw. könnten.
Nachdem wir die Herausforderungen und Chancen im Zusammenhang mit der Gehaltstransparenz und deren Auswirkungen auf das Talentmanagement beleuchtet haben, richten wir nun den Fokus auf die Weiterentwicklung des Performance Managements. Der klassische Ansatz des Management by Objectives (MbO) steht im Zentrum unserer Diskussion. Im kommenden Blog werden wir die aktuellen Herausforderungen dieses Ansatzes beleuchten, innovative Lösungen für die Zukunft vorstellen und konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen geben, um einen zeitgemässen und effektiven Performance Management Prozess zu etablieren.
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Quellen:
Michèle berät Unternehmen seit über 8 Jahren in SAP SuccessFactors Compensation. Mit umfassendem Fachwissen zu den Themen Salärplanung, Bonusberechnung und Benefits ist sie in diesem Bereich tief verwurzelt. Sowohl auf fachlicher als auch auf technischer Ebene ist keine Anforderung zu komplex für sie, um erfolgreich umgesetzt zu werden.
Publiziert am: 14. März 2024
