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Umfassendes Talentmanagement

Die wichtigsten 6 Eckpfeiler des Talentmanagements

Umfassendes Talentmanagement

Wählen Sie die Mitarbeitenden aus oder wählen die Mitarbeitenden Sie aus? Der Mangel an qualifizierten Mitarbeitenden hält an und es scheint unerlässlich, qualifizierte, passende Mitarbeitende aktiv zu gewinnen und dann darin zu investieren, sie zu behalten. Ein gutes Talentmanagement besteht aus diesen 6 Eckpfeilern.

1. Recruiting – Employer Branding

Gesuchte Mitarbeitende haben die Qual der Wahl. Sie schreiben nicht 40 Bewerbungen an verschiedenste Unternehmen. Sie suchen sich gezielt ein Unternehmen oder ein Stellenprofil aus, das zu ihnen passt. Es ist ihnen wichtig, dass die eigenen Werte auch im Unternehmen gelebt werden. Wenn Sie möchten, dass Ihr Unternehmen von den passenden Mitarbeitenden gefunden wird, investieren Sie in Employer Branding. Zudem ist es unabdinglich in eine integre Recruiting-Experience zu investieren. Im Recruiting Prozess gibt es verschiedene Moments of Truth, welche die langfristige Beziehung zwischen Unternehmen und Kandidaten prägen werden: vom Inserat über das erste Gespräch bis hin zur Zu- oder Absage.

2. Onboarding – Weg von Administration, hin zur Freundschaft

Mit dem Onboarding startet die Employee Experience. Onboarding soll nicht nur als administrativer Prozess gesehen werden. Es beinhaltet die gesamte Einführungszeit von neuen Mitarbeitenden, die mehrere Monate dauern wird und direkt in die Entwicklungsphase überleitet. Es geht also nicht nur darum, welchen Eindruck die neuen Mitarbeitenden nach dem ersten Arbeitstag mit nach Hause nehmen sollen, sondern auch darum, die Unternehmenskultur, Werte und Arbeitsweisen über mehrere Monate hinweg kennenzulernen. Oft geht das längerfristige Onboarding aber im Arbeitsalltag unter. Entwickeln Sie ein Onboarding-Programm, das Ansprechpersonen, Aufgaben und Check-Ins definiert.

3. Entwicklung – Fortlaufende Förderung

Holen Sie gute Mitarbeitende ab und fördern Sie sie aktiv. Mitarbeitende sollen wissen, was sie für Weiterentwicklungsmöglichkeiten haben. Fragen Sie auch aktiv nach Entwicklungszielen. So haben Sie die Chance, guten Mitarbeitenden eine Lösung anzubieten, bevor diese sich anders orientieren. Denn der Verlust von guten Mitarbeitenden, kostet nicht nur Geld, sondern ist auch ein verlorenes Talent.

Wenn sich Mitarbeitende entscheiden, das Unternehmen zu verlassen, ist ein gesitteter und respektvoller Austritt ein Muss. Pflegen Sie weiterhin eine gute Beziehung, wer weiss, vielleicht werden Sie dafür als Arbeitgeberin ihrem nächsten Traumkandidaten weiterempfohlen. Und wie sagt man so schön: «Man trifft sich immer zweimal im Leben.»

4. Compensation & Bonus – Transparenz

Antoinette Weibel, Professorin für Personalmanagement an der Universität St.Gallen spricht sich schon lange gegen eine Bonus-Kultur aus und wünscht sich, dass man zu einem guten Salärsystem zurückfindet.1 Mitarbeitenden sind faire, transparente Löhne wichtiger. Das HR steht also vor der Challenge, einen übersichtlichen, verständlichen Prozess für die Jahresprüfung der Löhne zu gestalten. Dies kann mit granular definierten Budgets, Guidelines, Datenaufbereitung und Reporting gemacht werden. Mit fairen Löhnen sichern sich die Unternehmen gute Arbeitskräfte. Denn ein guter Lohn gehört im Moment des Job-Wechsels zu den drei wichtigsten Kriterien. Nachher aber ist der Lohn nur noch ein Hygienefaktor; andere Kriterien werden wichtiger, etwa Entfaltungsmöglichkeiten, gute Atmosphäre und Mitbestimmung.

5. Performance – Fokus auf Stärken

Anstelle einer Mitarbeiterbeurteilung empfehlen wir von HR Campus Mitarbeiterlob-Gespräche. Fokussieren Sie auf die Stärken, motivieren Sie Mitarbeitende und finden Sie heraus, wie Sie sie optimal fördern können. Leben Sie eine Feedforward-Kultur. Wenn Sie dennoch Schulterblicke durchführen, reflektieren Sie ganze Projekte und die Teamleistung, anstatt die Leistung einer Person. Stellen Sie sicher, dass Mitarbeitende wissen, an wen sie sich bei Fragen wenden können.

6. Nachfolgeplanung – Chancen erkennen und packen

Mit erfolgreichem Nachfolgemanagement wollen Sie mit möglichst kleinem Aufwand eine möglichst qualifizierte Person für die offene Stelle finden.

Definieren und dokumentieren Sie Schlüsselpositionen sehr genau und analysieren Sie das Vakanzrisiko. Für welche Stellen ist es besser, eine interne Person zu suchen und in welchen Fällen sind neue, kreative Ideen gefragt, wo eine Betriebsblindheit hinderlich sein könnte? Bereiten Sie sich auf Stellen mit hohem Vakanzrisiko vor und schaffen Sie sich stets einen Überblick, welche Mitarbeitenden für welche internen Stellen gefördert werden könnten. So sind Sie im Falle eines Austritts für die Nachfolgeplanung vorbereitet.

QUELLEN:

1 https://www.leaderdigital.ch/documents/ausgaben/oktober_leader-2020_web.pdf S. 78 ff. (04.05.2021)

Publiziert am: 10. Mai 2021

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