In unserer Gesellschaft haben Selbständige, Teilzeit- und Temporär- bzw. externe Mitarbeitende einen immer höheren Stellenwert. Laut einer Studie von Deloitte arbeitet ein Viertel der Schweizer Bevölkerung haupt- oder nebenberuflich als Freelancer. Für die nahe Zukunft wird ein Wachstum dieses Trends auf 50% prognostiziert¹. Im internationalen Vergleich sind bereits heute 44% der Total Workforce Ausgaben auf externe Mitarbeitende zurückzuführen².

Wie ist dieser Trend zu erklären? Die Globalisierung, der Fachkräftemangel und die demografische Entwicklung begünstigen Freelancing und Teilzeitarbeit. Arbeitnehmende schätzen die Flexibilität und Selbstbestimmtheit, ausserdem suchen vor allem Vertreter der Generation Z Selbstverwirklichung und Entfaltung wieder vermehrt in der Freizeit und den sozialen Kontakten. Auf Arbeitgeberseite führt der Einsatz von externen Mitarbeitern zu erhöhter Flexibilität auf dem Markt sowie zu geringeren HR Administrationsaufwänden und Kosten. Des Weiteren können spezifische und wichtige Kompetenzen punktuell einbezogen werden. In einer Studie von SAP und Oxford Economics geben 68% der Befragten an, dass externe Mitarbeitende wichtig bzw. sehr wichtig für das Entwickeln und Optimieren von Produkten und Services sind³.

Veränderungen im HR verlangen nach neuen Ansätzen

Die digitale Transformation macht auch vor HR nicht Halt: Laut einer Trendstudie der Universität St. Gallen und TOP JOB sind Personalabteilungen gefordert, Schwerpunkte und Instrumente zu verändern in Richtung eines HRM 4.0 – die intelligente Verknüpfung von Technologie, Datenauswertung sowie agiler Personalplanung und -organisation⁴. Gleichzeitig steigen die Ansprüche an HR in Richtung «Qualität hoch, Kosten runter», wie eine Studie der FHNW zeigt⁵.

Neue Ansätze sind gefordert, um den Ansprüchen gerecht zu werden. Diese beinhalten ein Change Management mit neuen Rollen und Aufgaben im HR, beispielsweise ein Partner auf Augenhöhe für das Business und die Geschäftsleitung zu werden. Diese Veränderungen sind oft eine Belastung für die HR Teams. Gewisse Rollen werden neu oder zusätzlich benötigt, andere fallen mittelfristig weg. Zusätzlich wird spezifische Expertise in unterschiedlicher Ausprägung nötig (operativ vs. strategisch und Junior vs. Senior).

HR Experten mit grossem Netzwerk auf den Punkt gebracht

Um Veränderungsprozesse erfolgreich zu meistern, empfiehlt es sich, punktuell HR Experten zusätzlich ins Boot zu holen. Dies kann für verschiedene Situationen sinnvoll sein: für das Erarbeiten einer HR Strategie, bei der Durchführung eines Change-Prozesses, bei der Einführung einer neuen HR Software und vielen weiteren Prozessen. So kann das stabile HR Team vor Ort mit Spezialwissen zu bestimmten Fokusthemen professionell ergänzt werden.

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Quellen